Les valeurs d’une entreprise sont les principes qui guident les comportements, les prises de décision et même le recrutement dans l’entreprise. Selon une étude Wellcom / Opinion Way réalisée en 2016, seulement 46% des entreprises interrogées ont défini une charte de valeurs de l’entreprise. Certains dirigeants pensent que les valeurs d’entreprise sont un gadget ou un simple support de communication et y accordent peu d’importance. Pourtant, quand elles sont définies collectivement, alignées avec l’identité et le projet d’entreprise et mises en œuvre concrètement, les valeurs sont un puissant outil de cohésion et d’engagement des employés. C’est un exercice que j’affectionne particulièrement car accompagner un tel projet, c’est un peu comme assister à la renaissance d’une entreprise qui se révèle humaine, collective et incarnée; et qui s’exprime, parfois pour la première fois, pour dire qui elle est et ce dont elle a besoin pour fonctionner.
Voici 3 principes fondamentaux pour définir les valeurs d’une entreprise
1. Un projet collectif qui permet l’engagement
Il existe plusieurs façons de définir les valeurs de l’entreprise et la démarche est parfois une approche « top-down » où la direction soumet ses valeurs au reste du personnel. Mais la définition des valeurs peut être également une formidable occasion de donner la parole à tous les employés, d’en faire un travail collectif où tout le monde est consulté. Pourquoi faire cela? d’abord parce que le collectif est créatif et intelligent et qu’ il sait ce dont il a besoin et les comportements dont l’entreprise a besoin. Quand on libère la parole et qu’on demande au collectif de donner son avis, il peut définir ses valeurs de plusieurs façons. Parfois de façon positive, en soulignant les comportements actuels dans l’entreprise auxquels il est attaché ou bien en évoquant des comportements nouveaux qu’il aimerait voir se développer. Parfois de façon négative, en exprimant ce dont il ne veut plus, les comportements dans l’entreprise qu’il considère comme toxiques et qui, en creux, expriment des valeurs positives. Souvent, la définition des valeurs est la première occasion de révéler le collectif à lui-même, de parler de « Nous », d’humaniser l’entreprise en lui faisant prendre conscience qu’elle est aussi une équipe. Enfin, une démarche collective, où chaque voix compte et participe, favorise l’engagement car elle inclut et implique naturellement.
2. Un exercice d’alignement et de cohésion
La définition des valeurs est aussi un formidable exercice d’alignement. L’alignement, ça n’est pas mettre tout le monde d’accord mais c’est trouver des choses en commun sur lesquelles chacun peut s’engager, c’est mettre l’intérêt du collectif au-dessus de l’intérêt individuel. L’alignement, c’est aussi savoir aborder la complexité, la diversité, la différence et parfois même les contradictions pour trouver quelque chose qui vaille pour tous. Appliqué aux valeurs d’entreprise, l’alignement c’est donc prendre en compte à la fois qui nous sommes aujourd’hui, notre situation actuelle, notre organisation, notre culture, notre histoire, et également qui nous voulons être et où nous voulons être à l’avenir, notre projet d’entreprise, notre vision stratégique. La définition collective des valeurs est une démarche où on apprend à travailler ensemble, où on réalise qu’on n’est pas seul et qu’on doit aborder les choses avec ouverture en prenant en compte à la fois les réalités de l’entreprise, ses contraintes et les autres. Et le fruit de ce travail, c’est une même direction pour tous qui donne de la cohésion à l’entreprise, un sens donné à l’engagement, avec des principes qui nous rassemblent et nous guident.
3. Derrière les mots, des actions et des comportements
Mais cette charte de valeurs, une fois définie, ne doit pas rester une liste de bonnes intentions. Il faut réfléchir à ses principes d’application pour une mise en oeuvre concrète aux différents niveaux de l’entreprise. D’abord sur le plan de l’organisation; comment l’entreprise peut-elle dans son fonctionnement, ses process et ses décisions, être en phase avec les valeurs définies mais aussi permettre, favoriser et encourager leur application par les employés. Ensuite, il y a l’exemplarité des dirigeants et des managers qui ont une grande responsabilité. Leur comportement et leur capacité à animer les valeurs auprès de leurs équipes ont un impact très fort sur le reste de l’entreprise. Ils doivent montrer l’exemple, incarner les valeurs et les promouvoir. Enfin, il y a le comportement et la responsabilité de chacun dans l’entreprise, une charte de valeurs n’a de sens et n’est efficace que si tout le monde joue le jeu. Par ailleurs, cette charte des valeurs, il faut la faire vivre. Il est intéressant chaque année de faire le point sur ses valeurs, de mesurer si l’adhésion est toujours la, de se demander si l’entreprise et les employés ont joué le jeu et sont toujours en phase avec cette charte. On peut remettre au gout du jour les moyens d’appliquer ses valeurs ou bien même les faire évoluer et les redéfinir.
Pour aller plus loin
Chez WINGMIND, nous accompagnons les dirigeants et les équipes de direction pour les aider à développer des valeurs et une culture d’entreprise qui engagent les salariés et incitent à promouvoir les comportements qui favorisent la réussite de l’entreprise. Nous réalisons également des enquêtes de salariés qui évaluent le bien-être et l’engagement des équipes et identifient des leviers d’amélioration.
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Fondateur de WINGMIND, David Chouraqui est conseiller et coach de dirigeants et d’équipes de direction. Il est spécialisé en audits RH, assessment des dirigeants et accompagnement des changements et des transformations.
