L’effet Dunning-Kruger est un biais cognitif qui met en évidence un phénomène de « surconfiance » chez les individus lorsqu’ils acquièrent une nouvelle compétence ou s’engagent dans un domaine de connaissance. Ce biais a été identifié et étudié par les psychologues sociaux David Dunning et Justin Kruger en 1999.

Chez un dirigeant, l’effet Dunning-Kruger peut avoir des conséquences particulièrement importantes : sous-estimation des risques, faible écoute de la contradiction, décisions trop rapides ou mauvaise appréciation de ses propres limites. Une évaluation du dirigeant permet d’objectiver ses capacités, ses comportements et ses principaux angles morts.

La difficulté ne consiste pas seulement à identifier un manque de compétence. Elle consiste aussi à déterminer si le dirigeant est capable de reconnaître ses limites, de s’entourer et de faire évoluer ses pratiques. Un coaching de dirigeant peut l’aider à développer une perception plus juste de son impact et à organiser davantage la contradiction.

L’effet Dunning-Kruger se décompose en trois étapes, chacune caractérisant le cheminement cognitif d’une personne face à l’apprentissage d’une compétence :

1. La « Montagne de la Stupidité » :

La première étape de l’effet Dunning-Kruger est connue sous le nom de « Montagne de la Stupidité ». À ce stade, les débutants ou les moins qualifiés dans un domaine ont tendance à surestimer leurs compétences et leurs connaissances. En d’autres termes, ils ont l’impression de bien maîtriser le sujet alors qu’en réalité, ils ne possèdent qu’une compréhension superficielle. Cette surconfiance peut être le résultat d’un manque d’expérience réelle dans le domaine ou d’une incapacité à reconnaître les compétences requises.

2. La « Vallée de l’Humilité » :

La deuxième étape, la « Vallée de l’Humilité », n’est pas toujours atteinte par toutes les personnes qui se lancent dans l’apprentissage d’une compétence. Cependant, certaines personnes finissent par se rendre compte de leur niveau d’incompétence. Cela signifie qu’elles prennent conscience de leurs lacunes et reconnaissent qu’elles ont encore beaucoup à apprendre pour développer leur connaissance dans le domaine. C’est une phase importante où l’individu peut réaliser la complexité et l’étendue de la compétence qu’il souhaite acquérir.

3. Le « Plateau de la Consolidation » :

Enfin, la troisième étape de l’effet Dunning-Kruger est le « Plateau de la Consolidation ». À mesure que l’apprentissage progresse, les individus acquièrent une évaluation plus réaliste de leurs compétences. Ils sont capables de se voir objectivement, reconnaissant à la fois leurs points forts et leurs faiblesses. À ce stade, ils peuvent identifier les progrès réalisés et s’auto-évaluer avec une plus grande précision. Cependant, il est essentiel de noter que la progression vers ce stade dépend de la capacité de l’individu à maintenir une attitude ouverte et réceptive à l’apprentissage continu.

Conscient de l’effet Dunning-Kruger, il est possible d’aborder plus sagement le développement de nos compétences et de mieux comprendre où en sont les autres. En effet, cette prise de conscience permet de naviguer de manière plus éclairée dans le processus d’apprentissage, en reconnaissant qu’une maîtrise véritable d’une compétence nécessite du temps, de la pratique et un engagement continu.

La confiance d’un dirigeant masque-t-elle certains risques ?

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