Même s’ils aimeraient s’en passer, les dirigeants sont régulièrement confrontés à la nécessité de réorganiser leur équipe de direction, qu’il s’agisse du COMEX ou du CODIR. Cette réorganisation intervient soit au moment du départ de directeurs, qu’ils choisissent de quitter l’entreprise ou qu’ils soient contraints de partir pour cause de sous-performance ou de problèmes comportementaux, soit lorsque l’entreprise doit faire face à de nouveaux défis tels que des enjeux de performance ou des projets de développement ou de transformation. L’équipe de direction, souvent composée des principaux leaders de l’entreprise, est généralement chargée de définir la stratégie et d’assurer sa mise en œuvre. Elle est le moteur du changement et la clé de voûte de la performance organisationnelle. Il est donc essentiel qu’elle soit performante, efficace, dotée des bonnes compétences, qu’elle partage une culture alignée avec les objectifs de l’entreprise et qu’elle manifeste une excellente coordination et coopération. En tant que coach d’équipe de direction spécialisé dans la refonte et l’amélioration de l’efficacité et de la cohésion des équipes de direction, je partage avec vous une méthodologie en cinq étapes pour transformer votre équipe de direction en un véritable levier de succès pour votre entreprise.

Avant de modifier l’organigramme ou de remplacer certains dirigeants, il est essentiel d’objectiver la situation. Une évaluation de l’équipe de direction permet de comprendre si les difficultés viennent des personnes, de la complémentarité des profils, des rôles, de la gouvernance ou du fonctionnement collectif.

Réorganisation ou problème d’organisation ?

Une équipe de direction peut sembler dysfonctionnelle alors que le véritable problème se situe dans l’organisation : responsabilités floues, processus inefficaces, gouvernance inadaptée ou manque d’alignement stratégique.

Dans ce cas, un diagnostic organisationnel permet d’élargir l’analyse au-delà du seul COMEX.

 

1. Vision Stratégique / Définir les objectifs et les besoins de l’entreprise

 

Avant toute chose, il est crucial de définir clairement les objectifs stratégiques de l’organisation à court, moyen et long terme. Il est important de créer un consensus autour de la vision stratégique et des objectifs, en encourageant la participation active des membres de l’équipe. Cela garantira leur alignement et leur engagement et permettra de diminuer la résistance au changement. De la définition de ces objectifs découle l’identification des compétences, des connaissances, des comportements et des valeurs nécessaires au sein de l’équipe de direction pour atteindre ces objectifs. Par exemple, une entreprise souhaitant accélérer son développement international devra intégrer des talents ayant une culture internationale habitués à des expansions géographiques. De même, une entreprise en difficulté financière, devant réduire ses coûts et restructurer, aura besoin de profils centrés sur la profitabilité et habitués aux situations de crise

 

2. Evaluation De L’Equipe / Identifier les forces, les lacunes et les potentiels

 

Cette étape comprend une analyse approfondie des compétences, de la performance, mais aussi des personnalités et des valeurs des membres de l’équipe de direction actuelle. Il est utile dans cette phase également d’identifier des potentiels au sein des niveaux N-1, considérés comme des candidats à un plan de succession. Cette évaluation permet d’identifier à la fois les forces sur lesquelles capitaliser, les lacunes dans les compétences à combler par rapport aux besoins identifiés dans la première étape et les opportunités de promotion interne ou de développement. Dans cette étape essentielle, intégrer des évaluations à 360 degrés et des assessments professionnels conduits par des experts externes permet d’assurer une évaluation complète et un regard extérieur.

 

3. Conception De La Nouvelle Equipe / Redéfinir les rôles et responsabilités et le plan de transition

 

Sur la base des besoins identifiés et des évaluations effectuées, concevez la structure optimale de la nouvelle équipe de direction. Cela comprend la définition des rôles, des responsabilités et des profils de poste.

Dans cet exercice, veillez à plusieurs aspects :

• Alignement stratégique des rôles : Assurez-vous que chaque poste est directement aligné avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
• Définition précise des responsabilités : Élaborez des descriptions de poste précises pour chaque membre de l’équipe. Évitez les duplications de rôles et assurez-vous que chaque fonction a des périmètres et des responsabilités distincts et complémentaires.
• Équilibre des compétences : Créez une équipe diversifiée avec un mélange approprié de compétences et d’expériences. L’équilibre des compétences dans l’équipe de direction assure une représentation diversifiée des connaissances, des expériences et des perspectives, favorisant ainsi une prise de décision plus éclairée, une innovation accrue et une meilleure résilience face aux défis organisationnels.
• Flexibilité dans la conception : Concevez une structure organisationnelle flexible pour s’adapter aux changements futurs de l’entreprise, impliquant une démarche évolutive et flexible, la modularité des équipes et des processus décisionnels décentralisés.
• Plan de transition : Élaborez également un plan de transition détaillé qui couvre les recrutements nécessaires, le repositionnement des talents internes, ainsi que les départs éventuels, en veillant à minimiser les perturbations.

La décision ne consiste pas toujours à conserver ou remplacer un dirigeant. Il peut être préférable d’améliorer ses pratiques, de compléter l’équipe, d’adapter son périmètre ou de revoir les règles de gouvernance. Un accompagnement de type CEO & Board Advisory permet d’éclairer ces options et d’accompagner leur mise en œuvre.

 

4. Processus De Recrutement / Sélectionner les talents et gérer les transitions

 

Engagez-vous dans un processus de recrutement et de sélection rigoureux pour combler les postes vacants, et en parallèle, gérez les sorties et transitions de manière respectueuse et professionnelle.

• Pour vos recrutements, trouvez des candidats qui non seulement correspondent aux besoins en compétences mais qui s’intègrent également bien dans la culture de l’entreprise.
• Pour les nouvelles recrues, proposez un coaching de prise de poste pour faciliter leur compréhension de l’entreprise et de leur rôle, les aider à s’adapter et à être efficaces et performants le plus rapidement possible.
• Pour les membres de l’équipe qui changent de rôle ou qui quittent l’organisation, fournissez-leur un soutien, en offrant par exemple des services de transition de carrière ou de coaching pour assurer au mieux la continuité des opérations.

 

5. Intégration Et Renforcement / Développement et coaching de la nouvelle équipe de direction

 

Une fois la nouvelle équipe en place, mettez l’accent sur leur intégration, leur développement continu et le coaching. Sans une intégration et un accompagnement efficaces, plusieurs obstacles peuvent compromettre l’efficacité et la cohésion de l’équipe de direction :

• Manque d’alignement stratégique : Même les leaders les plus compétents peuvent échouer à contribuer efficacement s’ils ne sont pas pleinement alignés avec la vision, les objectifs et la culture de l’entreprise. L’intégration aide à assurer que tous les membres comprennent et adhèrent à ces éléments essentiels.
• Problèmes de cohésion d’équipe : Une équipe de direction efficace nécessite plus que des compétences individuelles; elle a besoin d’une forte cohésion et d’une capacité à travailler ensemble vers des objectifs communs. Sans un processus d’intégration et de team building, les nouveaux membres peuvent avoir du mal à s’intégrer et à collaborer efficacement avec leurs collègues.
• Résistance au changement : l’arrivée de nouveaux leaders peut entraîner de l’incertitude et de la résistance parmi les équipes existantes. Un accompagnement adéquat aide à gérer ces transitions, à faciliter l’acceptation du changement parmi les collaborateurs et à intégrer les nouveaux membres dans l’organisation de manière fluide.

Pour réussir le lancement de votre nouvelle équipe, mettez en place des sessions de coaching d’équipe pour renforcer la cohésion, l’alignement stratégique et faciliter l’intégration des nouveaux.

Les quatre réponses possibles

Une réorganisation réussie ne consiste pas seulement à dessiner un nouvel organigramme.

Elle doit permettre de décider s’il faut :

• améliorer le fonctionnement ou les compétences ;
• compléter l’équipe avec de nouvelles ressources ;
• adapter les rôles, les périmètres ou la gouvernance ;
• remplacer certains dirigeants lorsque les écarts sont trop importants.

Cette décision doit s’appuyer sur un diagnostic objectif de l’équipe et de l’organisation.

 

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