Human Due Diligence
Évaluer les facteurs humains de l’exécution et de la création de valeur
Une évaluation orientée décision du leadership, de l’organisation, de la culture et des risques d’exécution pour les investisseurs PE, Growth & VC et les acquéreurs stratégiques.
La Human Due Diligence permet d’évaluer si les dirigeants et l’organisation sont en mesure de délivrer le business plan et les objectifs de création de valeur.
WINGMIND aide les investisseurs PE, Growth & VC et les acquéreurs stratégiques à identifier les facteurs humains et organisationnels susceptibles d’accélérer ou de freiner l’exécution et la création de valeur, avant un investissement ou une acquisition, après le closing et aux moments critiques de la détention.
Nous évaluons le CEO ou le fondateur, les dirigeants clés, l’équipe de direction et, lorsque cela est pertinent, l’organisation plus largement afin de clarifier les forces, les risques, les manques et les actions nécessaires pour soutenir la performance et la création de valeur.
L’objectif est simple : prendre de meilleures décisions d’investissement, de leadership et d’organisation avant que les difficultés ne deviennent coûteuses.
Deux perspectives complémentaires
La Human Due Diligence analyse simultanément les dirigeants et l’organisation qu’ils doivent conduire.
Nous évaluons le CEO, le fondateur et les dirigeants clés au regard du business plan, de la thèse d’investissement ou de la logique stratégique de l’acquisition.
Nous analysons leurs capacités, leurs motivations, leur jugement, leur adaptabilité, leur adéquation au rôle et leur capacité à conduire la prochaine étape de l’entreprise.
Nous évaluons si l’équipe de direction, l’organisation, le système de management et la culture disposent de la capacité nécessaire pour exécuter le plan.
Nous identifions les forces organisationnelles, les dépendances, les écarts et les risques d’exécution susceptibles d’accélérer ou de freiner la création de valeur.
Chaque entretien avec un dirigeant remplit ces deux fonctions : évaluer le dirigeant lui-même et recueillir sa lecture du business, de l’équipe et de l’organisation. Le croisement de ces perspectives permet à WINGMIND de construire une compréhension plus profonde à la fois du leadership et de la réalité organisationnelle.
Ce que la Human Due Diligence évalue
Quatre dimensions déterminent la capacité d’une organisation à exécuter sa stratégie et à créer de la valeur.
Nous évaluons les capacités de leadership, l’adéquation au rôle, la qualité des décisions, la résilience, l’adaptabilité, l’efficacité collective et la contribution à la gouvernance.
Nous évaluons l’orientation stratégique, les priorités, les arbitrages, la feuille de route, la responsabilisation et l’alignement de l’organisation.
Nous évaluons la structure, les rôles, le modèle opérationnel, les processus, la coopération transverse et la capacité d’exécution.
Nous évaluons la culture, l’engagement, les talents, la rétention, le recrutement, la rémunération, le développement et la capacité de changement.
Différents niveaux de Human Due Diligence
La profondeur de l’évaluation s’adapte à la transaction, aux questions à traiter et au niveau d’accès disponible.
Évaluation ciblée du dirigeant
Une évaluation approfondie du CEO ou du fondateur : capacités, motivations, style de leadership, adéquation au rôle, adaptabilité et capacité à réussir la prochaine étape de l’entreprise.
CEO / fondateur + dirigeants critiques
Évaluation des personnes les plus critiques pour la thèse d’investissement ou l’acquisition, ainsi que de leur complémentarité, des dépendances et des risques de leadership.
Évaluation de l’équipe de direction
Évaluation du CODIR dans son ensemble : capacités, alignement, dynamique collective, profondeur managériale et capacité d’exécution. Les évaluations individuelles peuvent concerner l’ensemble des dirigeants ou seulement certains dirigeants clés.
Une perspective organisationnelle plus large
Un cercle élargi de managers et de personnes clés contribue au diagnostic afin d’approfondir la lecture du leadership, de la stratégie, de l’organisation, de la culture et de l’exécution. Certains dirigeants peuvent parallèlement faire l’objet d’une évaluation individuelle approfondie.
Le nombre de personnes contribuant à la Human Due Diligence n’est pas nécessairement le même que le nombre de dirigeants évalués individuellement. Le périmètre peut combiner une lecture large de l’organisation avec une évaluation approfondie des dirigeants les plus critiques pour la transaction.
Pourquoi la Human Due Diligence est essentielle
Les facteurs humains et organisationnels peuvent accélérer ou freiner significativement l’exécution et la création de valeur.
Le CEO, les fondateurs ou les dirigeants clés peuvent ne pas disposer des capacités, de l’adéquation au rôle, de l’énergie ou de l’adaptabilité nécessaires pour la prochaine étape.
L’équipe de direction peut manquer de confiance, de clarté ou de cohésion, tandis que les attentes du Board, des investisseurs et du management peuvent être insuffisamment alignées.
La structure, le modèle opérationnel, la culture ou les pratiques RH peuvent créer des freins invisibles à la croissance, à l’intégration et à la performance.
Avec qui nous travaillons
La Human Due Diligence répond à une même question fondamentale pour différents types d’investisseurs et d’acquéreurs : les dirigeants et l’organisation peuvent-ils réussir ?
Évaluer les capacités du leadership et de l’organisation au regard de la thèse d’investissement, du plan de création de valeur et des exigences de la prochaine période de détention.
Comprendre si les fondateurs, les dirigeants et l’organisation peuvent absorber la prochaine étape de croissance, de complexité et de professionnalisation.
Évaluer les capacités des fondateurs, la complémentarité de l’équipe dirigeante et les besoins de leadership et d’organisation liés à la prochaine étape de développement.
Comprendre les dirigeants et l’organisation derrière une acquisition, identifier les dépendances aux personnes clés et les risques organisationnels, et anticiper les conditions humaines nécessaires à la réussite de l’intégration et de l’exécution.
Les risques humains & organisationnels tout au long du cycle d’investissement
Les risques humains et organisationnels évoluent au cours de la détention. Chaque étape peut nécessiter un niveau différent d’évaluation, de suivi ou d’accompagnement.
Les dirigeants et l’organisation peuvent-ils exécuter la thèse d’investissement ?
Établir une lecture de référence des facteurs humains et organisationnels avant d’investir.
Que faut-il préserver, renforcer ou changer après le closing ?
Traduire la thèse d’investissement en priorités de leadership et d’organisation.
Où émergent les risques ou les opportunités d’amélioration ?
Maintenir une visibilité sur l’évolution du leadership et de l’organisation des participations.
Le leadership et l’organisation peuvent-ils absorber davantage de complexité et de changement ?
Identifier les tensions émergentes et renforcer les conditions de leadership et d’organisation nécessaires à la prochaine étape.
Qu’est-ce qui explique réellement la dégradation de la performance ?
Diagnostiquer les causes de leadership et d’organisation avant de prendre des décisions majeures.
Le prochain investisseur croira-t-il que l’organisation peut exécuter la prochaine thèse d’investissement ?
Renforcer le leadership, l’alignement, la profondeur managériale et la préparation organisationnelle avant la cession.
La Human Due Diligence n’a pas pu être menée suffisamment en profondeur avant le deal ?
Un accès limité au management, la confidentialité ou le calendrier de la transaction peuvent restreindre la profondeur de l’analyse avant la signature ou le closing.
Lorsqu’une Human Due Diligence complète ne peut pas être réalisée avant le deal, l’analyse ne doit pas simplement être abandonnée.
L’évaluation du leadership et de l’organisation peut être complétée immédiatement après le closing, lorsque l’accès à l’équipe de direction et à l’organisation devient plus large.
Elle permet d’établir rapidement une lecture de référence du leadership et de l’organisation, d’identifier les risques et les priorités et de traduire la thèse d’investissement ou la logique de l’acquisition en actions concrètes pour les premiers mois.
Notre méthodologie à 360°
Nous croisons plusieurs sources pour produire une lecture fiable des dirigeants, des équipes et de l’organisation, directement utile à la décision.
Ce que nos clients obtiennent
Des livrables clairs conçus pour guider les décisions d’investissement, de gouvernance et d’exécution.
Évaluation individuelle et collective des dirigeants clés.
- Capacité de leadership et adéquation au rôle
- Style, adaptabilité et résilience
- Qualité des décisions et contribution à la gouvernance
- Relations avec les investisseurs, le Board, les pairs et les équipes
Une lecture structurée des forces, freins et risques d’exécution.
- Performance du leadership
- Clarté stratégique
- Efficacité organisationnelle
- Culture & préparation RH
Des recommandations claires pour les décideurs.
- Risques clés et leviers de création de valeur
- Recommandations de leadership et d’organisation
- Priorités de gouvernance et d’intégration
- Feuille de route d’exécution et actions de suivi
Plusieurs appellations, une même approche intégrée
Le vocabulaire varie selon les marchés et le point d’entrée de la mission, mais l’approche WINGMIND reste intégrée.
Human Capital Due Diligence et Due Diligence RH sont des appellations de marché fréquemment utilisées pour désigner une évaluation plus large des facteurs humains et organisationnels.
Leadership Due Diligence et Management Due Diligence mettent davantage l’accent sur le CEO, les fondateurs et l’équipe de direction, mais le leadership n’est pas évalué isolément de l’organisation qui l’entoure.
Quelle que soit l’appellation utilisée, WINGMIND évalue le leadership, la dynamique de l’équipe de direction, l’alignement stratégique, l’efficacité organisationnelle, la culture, les talents et la capacité d’exécution.
Les dirigeants et l’organisation peuvent-ils exécuter le plan ?
WINGMIND ne réalise pas d’audit juridique, de paie, de conformité sociale ou de passifs liés aux contrats de travail. Notre travail porte sur le leadership, l’organisation, la culture, les talents et le risque d’exécution.
De l’évaluation à l’action
L’évaluation crée de la clarté. L’Advisory et les accompagnements ciblés permettent de transformer le diagnostic en action.
Selon les conclusions, WINGMIND peut rester aux côtés des investisseurs, acquéreurs, Boards, CEOs et équipes de direction pour accompagner les décisions critiques, les transitions de leadership, les changements organisationnels, l’intégration et l’exécution.
CEO & Board Advisory · Coaching de dirigeant · Coaching d’équipe de direction · Croissance & Transformation · Sous-performance & Retournement
Pourquoi WINGMIND
La plupart des évaluations sont conçues pour les RH. La nôtre est pensée pour les investisseurs et acquéreurs confrontés à des décisions critiques de leadership et d’organisation.
Conçue par un ancien investisseur en private equity, notre approche se concentre sur le risque d’exécution, la création de valeur et la capacité réelle des dirigeants et de l’organisation à exécuter le plan.
Nous transformons les constats en priorités, recommandations et décisions concrètes, plutôt qu’en observations génériques.
Plus de 100 missions dans 10 pays auprès d’investisseurs PE, Growth & VC, de participations, de scale-ups et d’entreprises établies.
Questions fréquentes
Les principales questions sur la Human Due Diligence et les évaluations de leadership et d’organisation associées.
Qu’est-ce que la Human Due Diligence ?
La Human Due Diligence est la démarche intégrée de WINGMIND pour évaluer les conditions de leadership, d’organisation, de culture et de pratiques humaines qui déterminent si une entreprise peut exécuter sa stratégie et créer de la valeur.
À qui s’adresse la Human Due Diligence ?
WINGMIND réalise des Human Due Diligences pour des investisseurs Private Equity, Growth et Venture Capital, ainsi que pour des équipes Corporate M&A et des acquéreurs stratégiques. Le contexte de la transaction peut varier, mais les deux questions centrales restent les mêmes : les dirigeants peuvent-ils réussir et l’organisation peut-elle réussir ?
Human Due Diligence, Due Diligence RH et Human Capital Due Diligence désignent-elles la même chose ?
Chez WINGMIND, ces expressions correspondent à différentes appellations de marché pour une même approche intégrée d’évaluation du leadership, de l’équipe de direction, de l’alignement stratégique, de l’organisation, de la culture, des talents et de la capacité d’exécution.
Comment la Leadership Due Diligence et la Management Due Diligence s’intègrent-elles dans l’approche ?
Elles constituent des portes d’entrée fréquentes lorsque la question initiale porte sur le CEO, les fondateurs ou l’équipe de direction. Elles mettent davantage l’accent sur les capacités, l’adéquation au rôle, la motivation, la dynamique collective, la gouvernance et la capacité à exécuter, tout en analysant le contexte organisationnel.
Jusqu’où faut-il aller dans une Human Due Diligence ?
Le périmètre dépend de la transaction et des questions à traiter. L’analyse peut se concentrer sur le CEO ou le fondateur, s’étendre à certains dirigeants clés, couvrir l’ensemble de l’équipe de direction ou intégrer un diagnostic plus large du leadership et de l’organisation. Toutes les personnes qui contribuent au diagnostic organisationnel n’ont pas nécessairement besoin de faire l’objet d’une évaluation individuelle approfondie.
Quand faut-il réaliser une Human Due Diligence ?
La Human Due Diligence est idéalement réalisée avant l’investissement ou l’acquisition, lorsque ses conclusions peuvent directement éclairer les décisions d’investissement et de leadership. Lorsque l’accès au management ou le calendrier de la transaction ne permettent pas d’aller suffisamment en profondeur avant le deal, l’évaluation peut être complétée immédiatement après le closing et traduite en priorités de leadership et d’organisation.
WINGMIND réalise-t-il un audit juridique ou social ?
Non. WINGMIND ne réalise pas d’audit juridique, social, de paie, de conformité sociale ou de passifs liés aux contrats de travail. L’analyse porte sur le leadership, l’organisation, la culture, les talents et le risque d’exécution.
Combien de temps dure une Human Due Diligence ?
La durée dépend du périmètre et de la taille de l’organisation. Une évaluation ciblée peut prendre deux à trois semaines, tandis qu’une revue plus large du leadership et de l’organisation peut nécessiter trois à cinq semaines.
Quels sont les principaux livrables ?
Les livrables comprennent généralement des évaluations de dirigeants, un diagnostic organisationnel, une synthèse des principaux risques et leviers de création de valeur, une restitution aux investisseurs, acquéreurs ou au Board et une feuille de route priorisée.
WINGMIND peut-il accompagner l’entreprise après l’évaluation ?
Oui. Selon la situation, WINGMIND peut poursuivre l’accompagnement à travers le CEO & Board Advisory, le coaching de dirigeants, l’accompagnement de l’équipe de direction et des interventions ciblées sur le leadership, l’organisation, la transformation ou la sous-performance.
Échanger sur une Human Due Diligence
Vous évaluez un investissement ou une acquisition, préparez un build-up ou faites face à une question critique de leadership ou d’organisation ? Un premier échange permet de clarifier le périmètre et l’approche adaptés.
Email : contact@wingmind.co
LinkedIn : David Chouraqui
Prendre rendez-vous : Planifier un échange confidentiel
Fondé par David Chouraqui, ancien investisseur en private equity et entrepreneur, WINGMIND accompagne les investisseurs PE, Growth & VC, les acquéreurs stratégiques et les participations sur les facteurs humains et organisationnels qui déterminent l’exécution et la création de valeur.