«Si vous voulez tester le caractère d’un homme, donnez-lui le pouvoir » disait Abraham Lincoln. Dans son excellent ouvrage sur le pouvoir « Power : a user’s guide », Julie Diamond nous parle du pouvoir, de ses risques, de son utilité et de la manière de l’exercer. Julie Diamond définit le pouvoir comme notre capacité à impacter et à influencer le monde et les autres. C’est une énergie qui a pour effet de nous engager, de nous rendre créatif et de nous inspirer mais c’est aussi une responsabilité que nous devons exercer au service du bien commun. Plus nous en avons, plus il est difficile de l’exercer car il est exigeant et le moindre de nos faux pas peut avoir un impact phénoménal, sans parler du regard des autres qui attendent des détenteurs du pouvoir d’agir de façon exemplaire.

Julie Diamond nous décrit dans son ouvrage 8 mauvais usages du pouvoir. Voici comment ces mauvais usages du pouvoir peuvent devenir, dans le monde de l’entreprise, 8 façons d’être un mauvais manager. Je coache quotidiennement des dirigeants, des équipes de direction et des managers et j’observe fréquemment et à tous les niveaux ces mauvais usages du pouvoir. Et je dois dire que c’est normal car la fonction de dirigeant est ardue et extrêmement stressante, les comportements managériaux attendus sont rarement clairement exprimées et la préparation et l’accompagnement des managers sont souvent insuffisants. Toutefois, il existe un chemin pour que les managers progressent : ils doivent d’abord prendre conscience de leurs comportements qui posent problème et de l’impact qu’ils ont, ils doivent ensuite comprendre l’enjeu et l’intérêt d’engager un changement et enfin il leur faut accepter d’être accompagnés ou aidés pour corriger le tir.

Ces comportements ne concernent pas uniquement les managers intermédiaires. Lorsqu’ils apparaissent chez un dirigeant ou au sein d’une équipe de direction, leurs conséquences peuvent affecter l’engagement, la qualité des décisions et la capacité d’exécution de toute l’organisation.

Voici 8 façons d’être un mauvais manager en abusant de son pouvoir :

1. Le manager illégitime : user du pouvoir avant de l’avoir gagné

Ce manager n’est pas légitime, il pense que le titre de manager suffit à lui donner de l’autorité et à faire de lui un leader. Il est pressé et lance des projets sans essayer d’abord d’embarquer son équipe. Il ne pense pas à construire des relations avec ses collaborateurs, à leur communiquer et à expliquer ses idées, à solliciter leurs avis et leur feedback. Il n’a pas la confiance de son équipe et ne parvient pas à les motiver.

2. Le manager indécis : refuser de trancher

Ce manager refuse de prendre ses responsabilités et de peur de faire mal ne prend pas de décision et ne tranche pas. Effrayé par le conflit, il ne fixe pas de limites, revient sur les décisions et se laisse facilement influencer par le dernier qui s’exprime, en laissant les discussions et les débats se poursuivre sans fin. Il crée la confusion et l’épuisement dans son équipe.

3. Le manager agressif : se défendre ou attaquer

Peu sur de lui, il se sent toujours remis en cause personnellement et se retrouve soit dans une position défensive soit à l’inverse dans une position d’agresseur. Il abuse de son pouvoir en imposant ses vues et Il crée un environnement de travail conflictuel. Dans son équipe, on apprend à ne pas le contredire de peur de représailles.

Une évaluation du dirigeant permet de mesurer l’impact réel de son style de leadership, notamment lorsque l’autorité, la pression ou le contrôle deviennent contre-productifs.

4. Le manager narcissique : rechercher l’approbation et la reconnaissance

Lui aussi a peu confiance en lui et se sert de sa position pour nourrir son ego et son besoin de reconnaissance. Il a besoin de se sentir admiré, apprécié, important. Le problème ici est qu’au fil du temps, il prendra ses décisions non en fonction de ce qu’il est nécessaire de faire mais en fonction du jugement des autres. Il crée dans son équipe une atmosphère de cour où seront privilégiés les fans et les approbateurs.

5. Le manager unilatéral : ne pas prendre en compte l’avis des autres

Voici un manager qui n’aime pas être challengé. Il suit uniquement ses propres idées, ne retient du feedback des autres que ce qui lui convient. Il n’est pas réceptif aux conseils et aux idées des autres et n’en fait qu’a sa tête. Le risque pour ce manager est de se déconnecter de la réalité. Unique décideur, il fait de ses collaborateurs de simples suiveurs et exécutants et annihile dans son équipe toute créativité et innovation.

6. Le manager égoïste : servir son propre intérêt

Ce manager se sert de son pouvoir pour servir son intérêt personnel, il mélange la sphère personnelle et la sphère de l’entreprise. Il demande aux autres de faire ce qu’il n’aime pas faire, promeut ses proches, il demande aux autres de suivre des règles que lui ne suit pas et prend l’habitude de demander des faveurs à ses collaborateurs. Il n’est pas un manager performant et suscite la défiance et le désengagement dans son équipe.

7. Le micro-manager : en faire trop

Ce manager est omniprésent. Il s’occupe de tout, donne son avis sur tout, concentre le pouvoir et ne sait pas déléguer. Il pense qu’il sait tout mieux que tout le monde et intervient également dans des domaines où il n’a pas d’expertise. Il a besoin de tout contrôler et ne fait pas facilement confiance. Son attitude crée de la frustration dans l’équipe et impacte la performance collective.

Lorsque le dirigeant possède les capacités nécessaires mais doit faire évoluer son impact, un coaching de dirigeant peut l’aider à exercer son autorité sans affaiblir l’autonomie, la confiance ou la responsabilité de ses équipes.

8. Le manager irresponsable : ne pas savoir se maitriser

Ce manager se croit tout puissant et ne se sent pas responsable de ses actes. Il ne se contrôle pas, se laisse aller, hurle et agit de façon exécrable avec les autres quand il est stressé. Il n’admet pas ses erreurs et accuse les autres . Il se venge de ceux qui ne sont pas d’accord avec lui. Il traite mal ses collaborateurs, les humilie et ne sait pas maitriser ses émotions. Il crée beaucoup de stress et un climat de peur dans son équipe.

Lorsque ces comportements sont installés au niveau du COMEX, le problème ne se limite plus à une personne. Il peut être nécessaire de travailler sur les règles de fonctionnement, la confiance et la qualité des interactions grâce à un coaching d’équipe de direction.

Source : Julie Diamond / « Power : A user’s guide »

Certains comportements managériaux nuisent-ils à la performance ?

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