C’est une erreur de penser que les problèmes d’un CODIR ou COMEX ne concernent que l’équipe. Ils impactent l’ensemble des équipes et toute l’entreprise. Une équipe de direction dysfonctionnelle peut coûter cher, non seulement financièrement, mais aussi en termes de culture d’entreprise, d’engagement des employés et de réalisation des objectifs stratégiques.

Les dysfonctionnements sont souvent visibles, mais leurs causes le sont beaucoup moins. Une évaluation de l’équipe de direction permet de déterminer si le problème vient des personnes, de la composition de l’équipe, des rôles, du niveau de confiance, de la gouvernance ou de l’alignement stratégique.

Voici 10 problématiques fréquemment rencontrées au sein des équipes de direction :

1. Conflits Internes & Relations Tendues

Lorsque la défiance s’installe au sein d’une équipe de direction, la communication est souvent compromise. Les membres de l’équipe évitent les confrontations constructives, privilégient les discussions en coulisse et les conflits de personnes cascadent dans les départements aggravant les silos et multipliant les clashs. Ces frictions entravent la prise de décision, entraînent une baisse du moral des employés, et instaurent une culture toxique.

Lorsque les dirigeants sont compétents mais que les relations se sont dégradées, un coaching d’équipe de direction peut permettre de restaurer la confiance, traiter les désaccords et reconstruire des règles de fonctionnement collectif.

2. Silos & Faible coopération

Dans toute entreprise, les départements peuvent avoir tendance à travailler en silo de façon isolée, conduisant à une rétention d’information et un manque de collaboration transversale. Si les directeurs ne portent pas la coopération au sein de l’équipe de direction, ces silos entraînent une perte d’efficacité significative, le retard des projets, une duplication des efforts et des opportunités manquées.

3. Fonctionnement inefficace

Un fonctionnement inefficace au sein d’une équipe de direction se traduit par une procrastination dans les prises de décisions, des réunions qui n’aboutissent pas, et un manque de clarté sur les rôles de chacun. Les conséquences sont une perte de temps notable, un gaspillage des ressources et une montée de la frustration au sein des équipes.

Ces problèmes ne viennent pas toujours uniquement de l’équipe. Ils peuvent aussi révéler des rôles mal définis, des processus inefficaces ou un operating model inadapté. Un diagnostic organisationnel permet d’examiner l’ensemble du système d’exécution.

4. Désalignement stratégique

Un désalignement au niveau stratégique se manifeste par des décisions contradictoires prises par différents leaders, des initiatives concurrentes ou bien le désengagement des directeurs qui n’adhèrent pas à la stratégie de l’entreprise. La conséquence directe est une confusion quant à la direction à suivre et l’installation du doute au sein de l’entreprise. Ce type de dysfonctionnement engendre un gaspillage des ressources, des efforts redondants, et une perte de confiance des employés envers la direction.

5. Résistance au changement

Dans un monde où le changement est constant, une équipe de direction réfractaire à l’adaptation compromet la pérennité de l’entreprise. Ce type d’équipe peut ignorer les signaux du marché, repousser l’adoption de technologies nouvelles ou rejeter les innovations. Cette attitude crée un retard compétitif, rendant l’entreprise moins agile face à ses concurrents. Le renforcement de la résistance au changement peut également être lié à la protection d’intérêts personnels et au manque de compétences et de ressources adaptées. En fin de compte, cela peut menacer la position de l’entreprise sur le marché.

6. Manque d’esprit collectif et individualisme exacerbé

Une équipe de direction dominée par l’individualisme met en péril l’harmonie et la cohésion du groupe. Chaque décision devient une arène pour les intérêts personnels plutôt que l’intérêt général de l’entreprise. Il est crucial d’impliquer tous les membres dans un projet collectif avec des objectifs communs et de s’assurer que chacun adhère à ces objectifs. L’introduction d’incentives pour la réussite commune peut renforcer cette adhésion. Sans cela, la dynamique réduit la synergie, crée des conflits internes et nuit à l’image collective de la direction.

7. Faible sens des responsabilités

Un leadership qui ne prend pas ses responsabilités conduit inévitablement à des erreurs non rectifiées et à un manque de direction claire pour l’entreprise. Pour responsabiliser chaque membre, il est essentiel d’établir la clarté des objectifs et des missions, de promouvoir une culture axée sur les résultats, et de suivre régulièrement la performance. Offrir la possibilité de challenger les autres sur leurs attentes peut également stimuler la responsabilisation. Sans cela, l’entreprise risque de créer une culture d’impunité, où les erreurs graves ne sont pas traitées de manière appropriée.

8. Évitement des sujets difficiles et confrontations

L’évitement systématique des sujets sensibles conduit à l’accumulation de problèmes non résolus et à développer le manque de transparence au sein de l’équipe. Repousser les décisions, ne pas faire face aux problèmes et aux crises peut coûter cher à l’entreprise à court et long terme. Ne pas aborder ces sujets frontalement développe un sentiment d’instabilité et renforce la défiance au sein de l’équipe. Cela engendre également une perte de respect des équipes pour l’équipe de direction.

9. Mauvaise composition de l’équipe

Avoir une équipe de direction sans diversité d’expériences, de compétences et de perspectives limite gravement la vision et l’efficacité. Cela peut mener à une répétition d’erreurs et à une incapacité à anticiper les défis. La composition de l’équipe doit être réévaluée régulièrement en fonction des défis et enjeux de l’entreprise. Sinon, une équipe homogène risque de ne pas représenter adéquatement toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Lorsqu’un problème de composition est identifié, la réponse ne consiste pas nécessairement à remplacer immédiatement un dirigeant. Il peut être préférable de compléter l’équipe, de modifier certains périmètres ou de renforcer la gouvernance. Le CEO & Board Advisory aide à comparer ces options et à sécuriser la décision.

10. Manque de leadership et d’animation d’équipe du CEO

Un CEO est bien plus qu’un décideur. C’est un leader, un mentor et un animateur d’équipe. Il est impératif qu’il favorise un espace où le débat est encouragé, où l’esprit d’équipe est nourri, et où chaque membre se sent valorisé. Sans cette dynamique, l’équipe de direction risque de devenir une simple collection d’individus plutôt qu’une force unie pour le bien de l’entreprise. Si le CEO ne joue pas ce rôle, les efforts de l’équipe peuvent être dispersés, menant à des inefficacités et des frustrations. Il doit donc etre attentif aux 9 dysfonctionnements précédents pour pourvoir les gérer quand ils apparaissent.

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Diagnostiquer avant d’agir

Une équipe de direction dysfonctionnelle ne nécessite pas toujours un changement de personnes.

Selon les causes identifiées, quatre réponses sont possibles :

• améliorer le fonctionnement collectif ;
• compléter certaines compétences ;
• adapter les rôles ou la gouvernance ;
• remplacer un ou plusieurs dirigeants.

Le point de départ doit être une évaluation objective de l’équipe, de ses interactions et de son environnement organisationnel.

Votre CODIR ou COMEX rencontre-t-il l’un de ces dysfonctionnements ?

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