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M\u00eame s’ils aimeraient s’en passer, les dirigeants sont r\u00e9guli\u00e8rement confront\u00e9s \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9organiser leur \u00e9quipe de direction, qu’il s’agisse du COMEX ou du CODIR. Cette r\u00e9organisation intervient soit au moment du d\u00e9part de directeurs, qu’ils choisissent de quitter l’entreprise ou qu’ils soient contraints de partir pour cause de sous-performance ou de probl\u00e8mes comportementaux, soit lorsque l’entreprise doit faire face \u00e0 de nouveaux d\u00e9fis tels que des enjeux de performance ou des projets de d\u00e9veloppement ou de transformation. L’\u00e9quipe de direction, souvent compos\u00e9e des principaux leaders de l’entreprise, est g\u00e9n\u00e9ralement charg\u00e9e de d\u00e9finir la strat\u00e9gie et d’assurer sa mise en \u0153uvre. Elle est le moteur du changement et la cl\u00e9 de vo\u00fbte de la performance organisationnelle. Il est donc essentiel qu’elle soit performante, efficace, dot\u00e9e des bonnes comp\u00e9tences, qu’elle partage une culture align\u00e9e avec les objectifs de l\u2019entreprise et qu’elle manifeste une excellente coordination et coop\u00e9ration. En tant que coach d’\u00e9quipe de direction sp\u00e9cialis\u00e9 dans la refonte et l’am\u00e9lioration de l’efficacit\u00e9 et de la coh\u00e9sion des \u00e9quipes de direction, je partage avec vous une m\u00e9thodologie en cinq \u00e9tapes pour transformer votre \u00e9quipe de direction en un v\u00e9ritable levier de succ\u00e8s pour votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n
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Avant toute chose, il est crucial de d\u00e9finir clairement les objectifs strat\u00e9giques de l’organisation \u00e0 court, moyen et long terme. Il est important de cr\u00e9er un consensus autour de la vision strat\u00e9gique et des objectifs, en encourageant la participation active des membres de l’\u00e9quipe. Cela garantira leur alignement et leur engagement et permettra de diminuer la r\u00e9sistance au changement. De la d\u00e9finition de ces objectifs d\u00e9coule l’identification des comp\u00e9tences, des connaissances, des comportements et des valeurs n\u00e9cessaires au sein de l’\u00e9quipe de direction pour atteindre ces objectifs. Par exemple, une entreprise souhaitant acc\u00e9l\u00e9rer son d\u00e9veloppement international devra int\u00e9grer des talents ayant une culture internationale habitu\u00e9s \u00e0 des expansions g\u00e9ographiques. De m\u00eame, une entreprise en difficult\u00e9 financi\u00e8re, devant r\u00e9duire ses co\u00fbts et restructurer, aura besoin de profils centr\u00e9s sur la profitabilit\u00e9 et habitu\u00e9s aux situations de crise<\/p>\n\n\n\n
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Cette \u00e9tape comprend une analyse approfondie des comp\u00e9tences, de la performance, mais aussi des personnalit\u00e9s et des valeurs des membres de l’\u00e9quipe de direction actuelle. Il est utile dans cette phase \u00e9galement d’identifier des potentiels au sein des niveaux N-1, consid\u00e9r\u00e9s comme des candidats \u00e0 un plan de succession. Cette \u00e9valuation permet d’identifier \u00e0 la fois les forces sur lesquelles capitaliser, les lacunes dans les comp\u00e9tences \u00e0 combler par rapport aux besoins identifi\u00e9s dans la premi\u00e8re \u00e9tape et les opportunit\u00e9s de promotion interne ou de d\u00e9veloppement. Dans cette \u00e9tape essentielle, int\u00e9grer des \u00e9valuations \u00e0 360 degr\u00e9s et des assessments professionnels conduits par des experts externes permet d’assurer une \u00e9valuation compl\u00e8te et un regard ext\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n
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Sur la base des besoins identifi\u00e9s et des \u00e9valuations effectu\u00e9es, concevez la structure optimale de la nouvelle \u00e9quipe de direction. Cela comprend la d\u00e9finition des r\u00f4les, des responsabilit\u00e9s et des profils de poste.<\/p>\n\n\n\n
Dans cet exercice, veillez \u00e0 plusieurs aspects :<\/p>\n\n\n\n
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Engagez-vous dans un processus de recrutement et de s\u00e9lection rigoureux pour combler les postes vacants, et en parall\u00e8le, g\u00e9rez les sorties et transitions de mani\u00e8re respectueuse et professionnelle.<\/p>\n\n\n\n
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Une fois la nouvelle \u00e9quipe en place, mettez l’accent sur leur int\u00e9gration, leur d\u00e9veloppement continu et le coaching. Sans une int\u00e9gration et un accompagnement efficaces, plusieurs obstacles peuvent compromettre l’efficacit\u00e9 et la coh\u00e9sion de l’\u00e9quipe de direction :<\/p>\n\n\n\n
Pour r\u00e9ussir le lancement de votre nouvelle \u00e9quipe, mettez en place des sessions de coaching d’\u00e9quipe pour renforcer la coh\u00e9sion, l’alignement strat\u00e9gique et faciliter l’int\u00e9gration des nouveaux.<\/p>\n\n\n\n
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La refonte d’une \u00e9quipe de direction est un processus complexe mais essentiel pour garantir la r\u00e9ussite de l’entreprise face \u00e0 ses d\u00e9fis. Bien s\u00fbr, certaines r\u00e9organisations seront plus ou moins profondes et plus ou moins importantes en fonction de l’enjeu pour l’entreprise. Dans tous les cas, il est essentiel pour un CEO, leader de l’\u00e9quipe, d’envisager ces 5 \u00e9tapes. Il lui appartiendra aussi de s’assurer que l’\u00e9quipe fonctionne bien ensemble et donc de s’investir dans l’animation du collectif pour assurer l’engagement et la r\u00e9tention des talents quand les choses deviendront plus difficiles.<\/p>\n\n\n\n
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